摘 要： 以碧桂園集團為例，基于現代管理學的基本理論，以建立健全企業招聘管理機制為研究主體，分析招聘管理對集團發展的意義，以及該集團當前招聘管理機制存在的問題。研究發現，招聘計劃、招聘流程、招聘人員安排和人才儲備計劃不合理是制約企業長遠發展的重要因素，需要改善以提高企業招聘效能。
關鍵詞 : 房地產;招聘管理;人力資源管理;
一、引言
房地產行業作為我國的經濟支柱產業之一，對我國經濟發展和社會穩定產生重要影響。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，現代房地產市場于1998年逐漸開始建立完成。各大房地產企業在迎來高速發展機遇的同時，也面臨著沉重的競爭壓力。而在知識時代，各大企業之間的競爭不再單純的停留在土地和金錢的競爭，而將競爭的核心放在人才的競爭上。
招聘管理作為人力資源管理的核心內容之一，起到挖掘、發現、吸收、消化優秀人才的重要職能，是保證企業永葆青春活力的重要依托。同時，招聘作為企業人力資源管理的基礎和關鍵環節，是其他人力資源管理活動的起點，可以說招聘工作質量的高低直接影響著企業后續人力資源管理的水平。因此，對企業招聘管理中存在的問題進行分析，結合當前行業的發展情況和未來的發展趨勢，并針對當前存在的問題提出合理化建議對企業核心競爭力的提升具有重要意義。
碧桂園集團是中國最大的新型城鎮化住宅開發商，采用集中及標準化的運營模式。碧桂園集團的服務領域較多，對不同類型的人才需求也相對較大。碧桂園的招聘管理系統包括兩個部分，一是面對應屆畢業生的“超級碧業生”計劃，以及面對社會上具有工作經驗的社會招聘計劃。雖然目前其招聘管理系統已經相當完善，但是在具體執行時，仍存在一定的問題。因此，對碧桂園企業的人才招聘管理系統進行分析，發現問題并提出合理化建議對企業的長久發展具有重要意義。
二、研究綜述
我國對于人力資源管理的相關理論及招聘管理的研究起步較晚，且早期的人力資源管理的模式和招聘的組織形式與西方的模式類似，對人力資源管理及招聘管理的關注度明顯不夠，部分公司甚至不考慮本公司的實際情況而對國外的管理模式進行照搬照抄，嚴重阻礙了公司的發展前景。而隨著我國經濟的飛速發展，我國的從業人員逐漸專業化，一些企業意識到招聘管理的重要性，紛紛采取相應措施，完善本企業的招聘管理流程及人力資源管理體系。我國的許多學者對此問題進行了大量的研究，產生了許多優秀的成果。
李麗對招聘管理問題進行了全面系統的介紹，結合當前我國經濟發展現狀分析企業進行招聘管理的重要性和必要性。從人力資源管理的發展歷史中梳理出了20世紀80年代之后企業進行招聘管理現代化的主要模式和基本特征，并對其出現的原因進行了分析。最后將我國人才招聘管理的情況與國外先進的企業的模式進行對比，指出當前存在的問題，并提出相應的改進意見。劉進進以我國中小企業的招聘管理問題為研究對象，指出在當前復雜的經濟環境下，我國中小企業在招聘管理方面仍存在人力資源管理機構和人員設置不到位、用人要求模糊、缺乏全面考慮等問題。并針對上述問題，提出了制定合理的用人計劃、做好招聘前的準備工作等解決措施。黃振清等以大數據背景下企業招聘管理的模式創新問題為研究對象，介紹了在人力資源管理中應用大數據分析的方法，如全面廣泛的收集數據，進行高質量的數據分析等。同時，也對大數據時代招聘管理的現狀及存在的問題情況進行了介紹，指出信息化技術的落后和數據分析作用不顯著是制約企業招聘管理模式革新的重要因素。李海亮等針對我國當前醫療體系的招聘管理問題中存在的問題進行分析，指出當前醫院的招聘管理中心存在招聘計劃不合理、招聘信息渠道單一、招聘考試方式單一等問題。針對上述不足，提出了制定合理規劃、建立信息的網絡化渠道、采取新形式的招聘考試等建議。覃華林針對當前人才招聘管理的形式，提出了基于勝任力的招聘管理方式。在詳細介紹勝任力模型的基礎上，結合公司的發展現狀，論述了基于勝任力模型的招聘體系的優越性，并對基于勝任力模型的人才招聘管理系統的實施步驟進行了介紹。李燕萍等對組織員工招聘管理的概念、意義及方法進行了總結，提出了移動互聯網時代背景下人才招聘的時代特征，論述隨著互聯網技術的發展，企業招聘模式的新形式。王軍等基于我國醫院建設的現狀和人力資源管理的情況，提出用心理測評技術來加強醫院招聘工作的科學性，從而實現在源頭提高醫院的整體服務水平，完善隊伍建設，從而為病患提供更高質量的服務。王燕飛針對當前企業招聘管理中存在的招聘目標不明確的問題，提出利用多元統計法、主成分分析法對企業的招聘指標進行降維處理，將12項招聘指標合并為四個方面，再利用層次分析法建立企業的招聘決策模型，從而實現招聘工作的科學合理，提高企業的招聘質量。
三、碧桂園集團招聘管理現狀
(一)碧桂園集團組織構架
碧桂園集團的最高權力機構是董事局，掌管集團的決策事務。在董事局下設總裁，負責公司日常的運營管理以及對其他各項大小事務負責。同時，集團共設置13個中心，分別負責集團的各項事務，包括運營中心、投資管理中心、財務資金中心、人力資源管理中心、成本管理中心、工程管理中心、采購中心、營銷中心、戰略管理中心、法物審計監案中心、客戶關系管理中心以及研發設計中心。
(二)招聘管理辦法的適用范圍和招聘的職責分工
為規范碧桂園集團人力資源招聘與配置管理體系，提升招聘工作效率，健全人才選用機制，特制定《碧桂園集團招聘管理辦法》。本辦法適用于碧桂園集團總部職能部門、區域公司、項目公司及設計院，物業管理公司、酒店管理公司、騰躍建筑公司、營銷中心等參照執行。為了保證集團招聘工作的順利進行，碧桂園集團設置了針對不同部門工作的問責制，以保證各級部門做好自身的工作，確保招聘工作的順利實施。
(三)招聘流程和招聘效果評估
碧桂園集團為了規范人才招聘與選拔制度，特制定了人才招聘管理的相關流程，主要包括以下六個步驟：1.工作與崗位分析、制定招聘計劃；2.招聘計劃與渠道確認；3.面試與選拔；4.薪資談判與背景調查；5.入職手續辦理；6.招聘效果評估。關于招聘效果評估，衡量招聘效率。招聘計劃達成率=(季度招聘到位人數/季度計劃招聘人數)×100%。衡量招聘質量。員工試用期離職率=試用期離職人數/年度招聘總人數。衡量招聘成本。人均招聘成本=整體招聘費用/聘用人數
四、碧桂園集團招聘管理存在的問題
(一)招聘計劃不合理
由于房地產市場上升的速度過快，導致碧桂園集團對一線員工的需求量迅速增加，故當集團依然按照年初制定的招聘計劃來展開招聘工作時，就會導致集團的實際招聘完成比始終小于1。又由于碧桂園集團是根據小組劃分來實施招聘工作，因此當集團對一線員工的招聘人數沒能達到預設指標時，就會出現各小組為了爭奪集團制定的招聘指標而虛報人數，各小組招聘團隊之間的惡性競爭，對招聘進入集團的新人進行爭奪等現象出現。
同時，招聘計劃的不合理也會增加招聘小組的工作壓力。不同區域的招聘小組常常為了爭奪應聘指標而爭論不休，嚴重影響了集團內部的團結。同時，巨大的工作壓力也造成了招聘人員的心理負擔，不利于他們的身心健康，導致招聘人員成為集團內離職率最高的幾個部門之一。此外，碧桂園集團對于社會招聘的崗位設置的不明確性也制約了企業的發展。
(二)招聘渠道不夠廣泛
招聘渠道的單一會導致優秀的人才錯過企業招聘的信息，從而使優秀人才和企業的利益都受到損害。因此，企業在招聘工作開展中應當積極擴招聘渠道，提升招聘信息的擴散度。碧桂園集團在招聘渠道上雖然已經利用了當前的互聯網技術，也已經在招聘季開啟了網絡招聘的窗口，但是更多的是采用到高校舉辦宣講會，現場投遞簡歷等的傳統招聘模式。雖然在一些招聘網站上也增加了影響的招聘信息，但是由于宣傳力度不夠，加之管理層對招聘網站的關注度不足，投遞簡歷的人數并不多，導致每年通過網絡招聘成功的員工少之又少。目前，碧桂園集團招聘工作中的一個重要問題是看似招聘渠道較多，但是實際應用效果并不理想。
(三)招聘程序不健全
集團招聘的程序是保證員工順利入職的有力保障，也是體現集團綜合實力的重要表現手段，招聘程序的公開透明可以使招聘工作得以順利進行，也可以為集團塑造一種公正公平的形象，從而有效地提升集團的核心競爭力。碧桂園集團目前在招聘程序上已經做得相對嚴謹，然而，在招聘工作具體實施過程中卻存在一定的漏洞。由于碧桂園集團采取的是小組招聘的方式，就有可能會導致集團喪失了對應聘者入職的權利。如當一名應聘者通過一個地區的筆試與面試，但是由于個人原因想去其他地區的分公司工作，那么他只能放棄現有的錄用通知，而去下一場應聘會申報想去的分公司，這樣就會導致人員招聘過程的混亂。
(四)招聘人員專業性不強
在人才招聘的過程中，對應聘者進行科學系統的測評有利于集團更好的了解應聘者的綜合素質，對其做出更加客觀合理的判斷，從而保證應聘工作的公正公平與科學合理。雖然在以往的招聘工作中，碧桂園集團曾嘗試過綜合利用現代招聘理論中的科學測評手法對應聘者做出判斷，但是由于對現代科學測評技術的掌握程度不夠熟練，因此導致測評的效果并不理想。碧桂園畢業的招聘人員的職業素養有待提升，對于筆試面試過程中的提問專業性不足，不能準確的對應聘者做出科學合理的評價，導致碧桂園集團的整體招聘質量有了顯著的下降。
(五)招聘考核方式過于簡單
目前，碧桂園集團在進行招聘的過程中采用更多的考核方式依然是筆試和面試相結合的方法。在筆試環節，所出的題目更多的是針對專業知識，行業現狀以及公司文化，缺少對員工性格、職業特征的科學合理分析，不利于對應聘者的全面認識。而在面試環節的設置上，一般只會進行一輪，而不會有二輪面試的機會，這就導致了招聘人員與應聘者的接觸相對較少，缺乏相互了解的時間和機會。而且，在面試問題的設置上，大多數問題都是根據面試官的個人喜好隨機發問，缺乏對員工性格的科學分析，沒能設置一些有針對性的測試題目有針對性的對員工的工作能力做出檢驗。而最終的面試結果，在很大程度上也是取決于招聘人員的主觀判斷，缺乏相應的決策依據。顯然，缺乏合理性的應聘流程不利于企業發掘人才。
五、碧桂園集團招聘管理存在問題產生的原因
(一)缺乏合理的人才儲備計劃
雖然碧桂園集團在近年來重視人才的招聘與挖掘，開啟了“未來領袖計劃”,向全社會招聘高端人才，但是在實際招聘工作進行卻缺乏對崗位的分析，招聘工作缺乏科學性和規范性。雖然碧桂園集團在人才招聘之前會根據年度招聘計劃確定下一年度整體經營計劃，但是卻缺乏對儲備人才的規劃使用，對招聘上來的人才缺乏合理的開發利用，缺乏計劃的招聘不僅會使企業增添經營的負擔，同時也會使進入集團的人才感受到失望，從而影響整體的工作質量。
目前，碧桂園集團尚沒有建立合理有效的人才儲備計劃，在招聘工作進行的過程中，招聘人員僅僅通過應聘者的簡歷便對應聘人員做出判斷，并沒有真切了解應聘人員的性格特點和適應的崗位情況，許多應聘成功的員工卻沒能很好地適應崗位的工作要求，導致當該部門出現問題的時候集團不得不再次招聘，導致在職人員無法發揮作用，新聘任的人員依舊無法保證工作質量，形成惡性循環，不利于集團的長久發展。
(二)管理層對現代人力資源管理理論仍處在適應期
由于傳統管理理念在領導者的心中根深蒂固，故現代人力資源管理的相關理論在我國仍處于試用期，碧桂園集團也不例外。從公司的最高領導人到招聘人員，大家對現代人力資源管理中招聘管理事物仍處在適應期。招聘作為傳統人事管理的重要組成部分，受傳統人事管理的影響較深，很多領導依然將招聘工作視為彰顯權力的工具，沒有真正接受現代人力資源管理的相關知識。在硬件方面，集團的領導們也缺乏對人才招聘的資金投入，無論是招聘工作的宣傳支出，亦或是對招聘人員進行專業培訓的費用開銷，目前碧桂園企業在這方面的支出遠小于世界先進企業。招聘管理工作是現代人力資源管理的一個重要組成部分，需要各部門的協調配合和相應的資金支持，而目前碧桂園集團薄弱的人力資源管理基礎工作條件阻礙了招聘工作的順利進行，不利于企業的長久發展，而管理層對現代人力資源管理理論的不重視是最為主要的因素。
(三)新員工缺乏合理的培訓
對應聘成功的新員工進行系統培訓是招聘工作的重要延伸。對新入職的員工進行管理培訓可以有效地提升新員工的工作能力，并增強其歸屬感。然而，目前碧桂園集團在這一領域還有很大的提升空間。根據走訪可知，目前新應聘來的員工，很少有人會經過系統的培訓，而是僅僅了解企業文化，并對一些基本技能進行簡單培訓便上崗工作，沒能做好招聘的延續工作。
(四)招聘工作人員的專業水平有待加強
招聘人員是集團進行招聘工作的最前線，也是集團與應聘人員接觸的直接媒體，更是擁有決定應聘者成功與否的絕對權威。因此，招聘人員的專業水平直接影響了招聘工作的質量和效果。然而，由于資金受限和管理層重視程度的原因，目前碧桂園集團招聘人員的綜合素質普標偏低，對于現代人力管理理論的掌握程度還有待提高，距離世界先進的招聘團隊的水準還有很大的差距。在筆試和面試等環節的問題設置上，招聘人員的水平高低將直接影響其對應聘人員綜合能力的判斷，從而對招聘工作的最終結果產生直接的影響。因此，有必要對當前招聘團隊的人員組織管理培訓，提升其專業素養，從而有效地提升碧桂園集團的整體招聘質量。
六、提高碧桂園集團招聘管理水平的建議
(一)制定科學合理的招聘計劃
碧桂園集團應當針對往年的招聘實施情況，認真執行招聘計劃。同時，集團應當統一招聘指標、取消分公司招聘的制度，由集團統一管理、并根據各分公司的實際人力資源現狀，對未來一段時間的各崗位人才需求情況做出預測，并以此制定人才招聘計劃。同時，碧桂園集團應當建立健全人力資源需求計劃，每月由專業人員根據集團發展目標。發展現狀和未來發展趨勢，對當前人力資源配置的情況作出評價，并以此作為人才招聘計劃的依據，從而實現集團人力資源的最佳配置，最大程度的發揮人力資源的效力，提升集團的核心競爭力。
(二)制定科學合理的招聘標準
集團招聘原則的制定應當同集團的發展方向保持一致，這樣才能使得新招聘的員工認可企業的文化，使自身的努力目標同集團的利益完美契合，使員工在追求自身價值的同時也提升了集團的核心競爭力，有利于和諧企業文化的構建。綜合考慮本集團的發展方向和發展定位，集團在選拔人才的時候應當選擇一些和本集團發展方向較為一致的人才，來推動集團的發展。
(三)豐富招聘渠道
招聘是為集團注入新鮮血液、輸入青春活力的重要手段，招聘工作進展的好壞將直接影響集團未來的發展。而招聘渠道是應聘者了解企業招聘活動的途徑，招聘渠道的寬窄將對招聘工作的開展產生重要的影響。招聘渠道主要包括獵頭招聘、媒體廣告招聘、網絡招聘、現場招聘、人才中介招聘、校園招聘、內部招聘、員工推薦等。招聘渠道的管理由集團人力資源部統一規劃和安排，各區域可根據所轄地區具體的人才要求，靈活有效地開展渠道的拓展及優化，但必須報集團人力資源部審核。集團總部的招聘信息由集團人力資源部統一發布，各區域招聘信息由區域人力資源部負責發布。招聘信息具體格式按照《招聘職位發布模板》對外發布。針對網絡招聘信息的發布，人力資源部相關負責人應每日對招聘職位進行刷新，對已完成招聘的職位在3個工作日內，停止招聘信息的發布。
(四)健全招聘流程
招聘管理是戰略型人才資源管理的核心內容，科學有效的招聘制度不僅可以吸引優秀的人才加入，為集團的長久發展提供新鮮的血液。碧桂園集團在進行招聘計劃的時候，應當在集團總部制定用人計劃，分公司在進行人員招聘時，應當層層上報，由集團總部商議之后再做定奪，以防出現招聘程序上的紕漏，影響招聘效果。
(五)完善招聘人員培訓機制
招聘人員是企業實施招聘活動的直接載體，也是反映一個集團招聘水準的最直接體現，因此，招聘人員的工作能力將直接影響集團的招聘工作的質量。碧桂園集團應當積極組建高水平的招聘團隊實施集團的招聘活動，并對招聘人員進行定期的管理培訓，不斷地提升其工作能力。將現代人力資源管理的核心思想觀念傳輸給招聘人員，為其提供平臺向其他優秀企業的招聘活動學習。
參考文獻
[1]李麗企業人員招聘的問題分析[J]商, 2013(04).
[2]劉進進中小企業招聘管理現狀及對策探析[J]科技風, 2015(06).
[3]黃振清,許艷大數據時代招聘管理創新模式研究[J]科技創業月刊, 2015,28(21).
[4]李海亮醫院人才招聘工作存在的問題及對策分析[J]中國衛生產業, 2019,16(01).
[5]覃華林基于勝任力模型的人力資源招聘管理[J.人才資源開發, 2015(6)-
[6]李燕萍,齊伶圓“互聯網+”時代的員工招聘管理:途徑影響和趨勢[J]. 中國人力資源開發, 2016(18).
[7]琿,馬驢信.玉乾,張秀巧和諧醫院建設中的人力資源管理一基 于心理測評技術在醫院招聘管理中的運用[J].人力資源管理, 2015(07).
[8]王燕飛基于多元統計法的企業招聘管理研究[J]科技視界, 2015(35).
